Utolsó frissítés: 2025-10-14
Komoly fluktuációs hullámot indíthat el a magyar munkaerőpiacon a kötelező bértranszparencia. Készülniük kell a cégeknek a nyílt bérkommunikációra és a jelentős adminisztrációs terhekre.
TD;RD-Röviden: 2026-tól kötelező lesz a bértranszparencia az EU-ban – a magyar cégeknek fel kell készülniük a nyílt fizetések korszakára, különben elindulhat a tömeges elvándorlás.
Az Európai Unió bértranszparencia- irányelve a 2026. június 7-től kötelezővé teszi a bérek átláthatóságát a tagállamokban.
Ez azt jelenti, hogy a vállalatoknak fel kell készülniük a bérsávok nyilvánosságra hozatalára és a munkavállalói bérinformációs kérelmek kezelésére.
Bár a magyarországi implementáció még várat magára, a felkészülést nem érdemes halogatni. Mert a transzparencia jelentős bérfeszültséget és elvándorlást okozhat a cégeknél – hívja fel a figyelmet az ICT Europa HR vezetője.
„Az új uniós direktíva értelmében a munkáltatóknak már az álláshirdetésekben kötelező lesz a betölthető munkakörre egy bérsávot vagy egy konkrét minimum bért megadniuk.”
Ezen felül minden munkavállaló évente egyszer lekérdezheti a saját pozíciójára vonatkozó, nemek szerinti bontásban rendelkezésre álló átlagbér adatokat.
Amennyiben egy munkavállaló fizetése legalább 5%-kal eltér az átlagtól, és azt a cég nem tudja objektív kritériumokkal, például a teljesítménnyel, eltérő kompetenciákkal, felelősségi körökkel alátámasztani, 6 hónapon belül csökkentenie vagy más egyéb juttatásokkal korrigálni kell a különbséget.
„A bérek nyilvánossá válása elkerülhetetlenül bérfeszültséghez vezet majd a szervezeteken belül. A munkavállalók össze fogják hasonlítani a fizetésüket nemcsak a piac, hanem a közvetlen kollégáik bérével is. Azonnal elkezdik majd böngészni az állásportálokat. Ez különösen ott okozhat problémát, ahol a régebb óta a cégnél dolgozók kevesebbet keresnek, mint egy újonnan felvett, de azonos munkakört betöltő kolléga. A következmény várhatóan egy jelentős fluktuációs hullám lesz. Mivel a dolgozók sokkal könnyebben és tudatosabban fognak jobban fizető állásért váltani” – magyarázta Lovász Tibor.
Hogyan készüljenek a cégek a változásra?
AJÁNLÓ: Így készülj fel a bértárgyalásra – Ez is az állásinterjú része
A szabályozás egyik legfontosabb eleme, hogy bérdiszkriminációs per esetén sem a felperesnek, hanem a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a bérkülönbség objektív okra visszavezethető és nem nemi alapon történő megkülönböztetés eredménye.
Ez komoly adminisztrációval jár majd az érintett vállalatoknál.
A megfeleléshez a cégeknek felül kell vizsgálniuk a teljes bér- és juttatási struktúrájukat. Fontos, hogy a szabályozás a teljes javadalmazásra kiterjed.
Az alapbéren túl órabérre visszavetítve figyelembe kell venni:
- minden közvetlen és közvetett pénzbeli
- valamint természetbeni juttatást is
- a bónuszoktól
- és prémiumoktól kezdve
- a cafeteria-elemeken
- utazási
- lakhatási támogatáson át
- egészen a képzési támogatásokig
- vagy a nem munkaeszközként használt céges autóig.
Nem elég csupán a jogszabályi megfelelésre törekedni.
„A vállalatoknak teljesen újra kell gondolniuk a bér- és juttatási stratégiájukat, hogy meg tudják tartani a munkatársaikat. Az első és legfontosabb lépés egy precíz munkaköri térkép elkészítése. Amely feladattípus és felelősségi szint szerint kategorizálja a pozíciókat. Erre építve lehet kialakítani az objektív, mindenki számára átlátható bérsávokat és karrierutakat. A cégeknek már most el kellene kezdeniük a belső bérviszonyok elemzését és a költségvetés tervezését. Hogy 2026-ra ne érje őket felkészületlenül egy esetleges, nagy összegű bértömeg-korrekciós kényszer. Ezt a többletköltséget vagy a profitból kell kigazdálkodni. Vagy át kell terhelni az árakra, ami az adott szolgáltatások drágulásához vezethet” – tette hozzá dr. Mendly Ákos, csoportvezető ügyvéd, az ICT Europa jogi szakértője.
Magyarország még kivár
A magyar jogalkotás még adós a bértranszparencia-irányelv hazai átültetésével. De az alapvető szabályok várhatóan a Munka Törvénykönyvébe kerülnek beillesztésre.
Magyarországon jelenleg 17% köré tehető a férfiak és nők közötti bérszakadék.
„Bár a hazai részletszabályok még nem ismertek, az uniós irányelv keretei egyértelműek. A magyar szabályozás ennél szigorúbb szabályokat is megállapíthat. A tapasztalatok szerint sok cég abban bízik, hogy lesz ideje reagálni, de a szükséges belső rendszerek, a munkaköri térkép és az objektív bérstruktúra kialakítása hónapokat, akár egy évet is igénybe vehet. Aki az utolsó pillanatra hagyja a felkészülést, az nemcsak a bírságokat kockáztatja, hanem a legjobb munkavállalóinak elvesztését is” – figyelmeztet a HR-szakértő.
A felkészülés kulcsa a proaktív szemlélet
A sikeres átállás érdekében a vállalatoknak a belső rendszerek kialakítása mellett kiemelt figyelmet kell fordítani a vezetők felkészítésére is.
„A HR feladata lesz, hogy támogassa a vezetőket abban, hogy a bérkérdésekről nyíltan és adatokkal alátámasztva kommunikáljanak a teljesítményértékelések során. Képzésekkel, adatokkal, javaslatokkal kell őket segíteni. Tudatosítani kell a munkavállalókban azt is, hogy a bér a teljes juttatási csomagnak csak egy része. Érdemes a béren kívüli juttatásokat is hangsúlyosabban kommunikálni. Az a cég tudja majd előnyére fordítani a helyzetet, amelyik nem kényszerként, hanem lehetőségként tekint az átállásra, és egy igazságosabb, átláthatóbb és motiválóbb rendszert épít ki” – hangsúlyozta Lovász Tibor.
Az ICT Europa szakértője felhívta a figyelmet arra is, hogy a felkészülésnek ki kell terjednie az adatvédelmi tájékoztatások és a titoktartási klauzulák felülvizsgálatára is.
„Komoly jogi kérdéseket vet fel például a közvetett beazonosíthatóság problémája. Ha egy adott munkakörben vagy részlegen csupán egyetlen női munkavállaló dolgozik, a nemi bontású statisztika gyakorlatilag nyilvánosságra hozná a bérét, ami sértheti a személyes adatok védelméhez fűződő jogát.”
A 100 fő feletti cégeknek 2027-től kell először jelentést tenniük a 2026-os évről.
A direktíva szabályainak elmulasztása súlyos következményekkel is járhat:
- a kártérítési kötelezettség (amely magában foglalja a bérhátralékot, az elveszett lehetőségek kompenzálását és a nem vagyoni kárt is)
- a bírság alapja a munkáltató éves bruttó árbevétele, éves bérköltségvetése vagy tételes pénzbírság is.
- Emellett a munkavállaló felé még kártérítési kötelezettséggel is tartoznak. Amely magában foglalhatja évekre visszamenőleg a bérkülönbözetet, az elmaradt lehetőségek kompenzálását és a diszkrimináció által elszenvedett nem vagyoni kárt is.
Végül az irányelv az elrettentő erő nyomatékosítása végett azt is lehetővé teszi, hogy a jogsértő cégeket állami juttatások megvonásával, vagy pályázatokból, illetve közbeszerzési eljárásból történő kizárással is sújthassák.
Hogyan készüljenek fel a cégek a kötelező bértranszparenciára.
- Készíts precíz munkaköri térképet: minden pozíciót kategorizálj felelősségi szint és feladatkör alapján.
- Határozd meg az objektív bérsávokat: legyen világos, mi alapján jár a magasabb fizetés.
- Végezz belső bérelemzést: azonosítsd a nemek közötti és pozíciónkénti eltéréseket.
- Készíts kommunikációs tervet: képezd a vezetőket a bérátláthatóságról való nyílt kommunikációra.
- Frissítsd az adatvédelmi és titoktartási szabályzatokat: kerüld el a személyes adatok megsértését.
- Tervezz pénzügyi tartalékot: a kötelező bérkorrekciók komoly pluszköltséget jelenthetnek.
- Légy proaktív: aki időben lép, versenyelőnyre tehet szert a munkaerőpiacon.
Gyakori kérdések (FAQ)
Az uniós irányelv 2026. június 7-től lép életbe, de a magyar jogszabályok várhatóan még 2025-ben megszületnek
A cégeknek nyilvánosságra kell hozniuk a bérsávokat már az álláshirdetésekben, és minden dolgozó évente egyszer lekérdezheti a nemek szerinti átlagbéreket a saját pozíciójára.
Ha az eltérés 5% feletti, és nincs objektív magyarázat, a munkáltatónak 6 hónapon belül korrigálnia kell a bért vagy más juttatást biztosítania.
A 100 főnél nagyobb vállalatoknak 2027-ben kell először jelentést készíteniük a 2026-os adatok alapján.
A bírság akár a cég éves árbevételének vagy bérköltségvetésének arányában is kiszabható, sőt, pályázati kizárást is eredményezhet.
Az időben reagáló vállalatok versenyelőnybe kerülhetnek: átláthatóbb, igazságosabb bérrendszerrel megtarthatják a kulcsembereiket és javíthatják a cégimázst.
